نظارت

مدیر اسلامی با سرمایه‌گذاری در زمینة ارتقاء باورهای دینی و اعتقادات الهی و خصائل و فضیلتهای اخلاقی و انسانی کارکنان، می‌بایست شرایطی را فراهم آورد که هر یک از کارکنان از یک سو در تمامی لحظات کار، خود را در محضر الهی احساس کرده و تحت نظارت و مراقبت خداوند بیابد و در نتیجه شرم کند که در محضر پروردگار و در برابر او به گونه‌ای ناشایست، و ناپسند رفتار نماید و با چنین رفتاری خود را از قرب و رضای الهی و پاداشهای بزرگ اخروی محروم کرده و به

سخط پروردگار و کیفرهای عظیم اخروی مبتلا سازد، و از سوی دیگر چنان برای کرامت انسانی خویش ارزش قائل باشد که دریغش بیاید گوهر نفس خود را به لوث زشتیها و پلیدیها بیالاید. امّا از آنجا که همة کارکنان از این سرمایه‌گذاریهای معنوی و فرهنگی مدیر به یکسان بهره نمی‌گیرند، لذا چنین حالت خودکنترلی و مراقبة درونی در همگان در یک سطح ایجاد نمی‌شود. بدین خاطر، گرچه اصل بر کنترلهای درونی است، امّا نظارتهای بیرونی سیستم مدیریّت و عکس‌العملهای متناسب سازمان در قبال شیوة عمل کارکنان، امری ضروری است. لذا یکی از پایه‌های اساسی مدیریّت، نظارت مدیر به حیطة مسؤولیّتش و آگاهی یافتن وی بر نحوة انجام وظیفة کارکنان می‌باشد. اگر در شرایطی کارکنان مشاهده کنند که حساسیت و توجّهی نسبت به کیفیّت کار افراد وجود ندارد و نه آن کس که تمامی توان و استعداد خویش را صرف انجام بهتر کارها می‌کند مورد توجّه قرار می‌گیرد و نه کسی که بی‌مبالات و بی‌تعهّد بر سر کار حاضر می‌شود و با کم‌کاری و بی‌دقّتی و بی‌انضباطی ساعات کار را پشت سر می‌گذارد، شناخته می‌شود،
انگیزة حُسن انجام وظیفه در آنان تضعیف می‌گردد. به بیان دیگر برخورد یکسان
و بی‌تفاوت مدیر و سازمان با افراد سختکوش و متعهّد و منضبط و اشخاص تنبل
و کم‌کار و متخلّف، حاکی از فقدان مدیریّتی زنده و پویا در سازمان است؛ زیرا
هر موجود زنده‌ای در برابر نیک و بد از خود عکس‌العملهای متفاوتی نشان
می‌دهد و بی‌عملی و بی‌تفاوتی یک موجود در برابر پدیده‌های متفاوت
حاکی از مرگ آن موجود است و در برابر یک موجود مرده و بی‌احساس،
اشخاص دلیلی برای حُسن رفتار و بذل توان ندارند. از سوی دیگر با
توجّه به اینکه اختیارات و امکانات سازمان به دست مدیر نهاده شده تا
وظیفه و مأموریّت خاصّی را که بر عهدة سازمان است به شایستگی عملی نماید،
در صورت عدم نظارت بر نحوة انجام کارها، به هیچ‌وجه مدیر نمی‌تواند
اطمینان یابد که امور سازمان بخوبی جریان یافته و جزءجزء مأموریّت
سازمان که بر عهدة کارکنان قرار دارد به طور کامل و مطلوب انجام می‌شود.
بنابراین ضرورت نظارت مدیر بر کار افراد و سازمان، امری تردیدناپذیر است.

علی علیه السّلام در بیان ضرورت انجام نظارت بر کار افراد به مالک می‌نویسند:

ثُمَّ تَفَقَّدْ أعْمالَهُمْ.

آنگاه بر کارهای ایشان نظارت نما.[۱]

باید دانست که این نظارت، خصوصاً در سازمانهای وسیع و گسترده، تنها به سرکشی کردنهای شخص مدیر منحصر نمی‌گردد، بلکه علاوه بر آن، مدیر باید شیوه‌های دیگری را در اِعمال نظارت پیش گیرد که ذیلاً به برخی از آنها اشاره می‌شود.

یکی از انواع نظارت که به نحو آشکار صورت می‌پذیرد، بازرسی است. برای این منظور مدیر در سازمان، گروهی را که در زمینه‌های کاری سازمان صاحب‌نظرند، به عنوان بازرس تعیین می‌نماید. تا آنان چه با برنامة از پیش تعیین شده و اعلام قبلی و چه بدون اعلام و غیرمترقّبه، به حوزه‌های مختلف سازمان مراجعه کنند و نوع و نحوة انجام وظیفة کارکنان آن قسمت را بررسی کرده و نتیجة حاصله را در اختیار او قرار دهند تا وی از نحوة انجام کارها و نقاط قوّت و ضعف آن آگاهی یابد و بر آن مبنا تصمیمات لازم را در جهت بهبود کارها اتّخاذ نماید. این نوع نظارت را می‌توان گسترش یافتة همان سرکشی نمودن‌های شخص مدیر دانست.

روش دیگر در نظارت، تعیین ناظران مخفی از طرف مدیر است تا بدون اینکه کارکنان آنها را بشناسند، به عنوان یکی از خود ایشان یا یک ارباب رجوع، به قسمتها مراجعه کرده و از نوع و کیفیّت انجام کارها کسب اطّلاع نماید. این بازرسی مخفی گرچه ضرورت بازرسیهای آشکار را منتفی نمی‌سازد، امّا از جهاتی بر آن رجحان دارد؛ زیرا ظاهرسازیهایی که معمولاً در جریان انجام بازرسیهای آشکار انجام می‌شود، در آن مطرح نخواهد بود و شکل طبیعی و واقعی امور مورد مشاهده قرار می‌گیرد. از سوی دیگر با توجّه به اینکه کارکنان احتمال می‌دهند هر یک از همکارانشان یا هر یک از ارباب رجوع، خود یک ناظر مخفی باشد، در نتیجه

مستمرّاً خود را در معرض نظارت احساس می‌نمایند و تلاش می‌کنند هیچ‌گاه از خود نقطه‌ضعفی نشان ندهند و در انجام کارها سستی ننموده و در برخورد با مردم سوء رفتار نداشته باشند. البتّه در نظارتها، خصوصاً در نظارتهای مخفی، صداقت و بی‌نظر بودن ناظر و همچنین خیرخواهی و وفاداریش به مصالح سازمان، امری ضروری است، زیرا چون کانالهای کسب اطّلاعات مدیر در امور، عمدتاً همینها هستند و تصمیمات مدیر در مورد افراد و کارها مبتنی بر این اطّلاعات می‌باشد، صحّت و استحکام این اطّلاعات برای مدیر سرنوشت‌ساز است و تنها وقتی مدیر می‌تواند از صحّت و استحکام اطّلاعات مزبور اطمینان یابد که ویژگیهای فوق در ناظران وی وجود داشته باشد.

حضرت امیر علیه السّلام در این مورد به مالک مرقوم می‌دارند:

وَ ﭐبْعَثِ ﭐلْعُیُونَ مِنْ أهْلِ ﭐلصِّدْقِ وَ ﭐلْوَفاءِ عَلَیْهِمْ فَإنَّ تَعاهُدَکَ فِی ﭐلسِّرِّ لاِ ُمُورِهِمْ حَدْوَةٌ لَّهُمْ عَلَی ﭐسْتِعْمالَ ﭐلأمانَةِ وَ ﭐلرِّفْقِ بِالرَّعِیَّةِ.

و ناظرانی از اشخاص صادق و وفادار بر آنان بگمار که این بازرسی مخفی کارهایشان، آنها را به مراعات امانت و مدارای با مردم وادار می‌سازد.[۲]

شیوة دیگر نظارت، گرفتن گزارش از ارباب رجوع و مردم یا از مسؤولین بخشها و حتّی سازمانهای دیگری است که به نحوی با کارکنان مزبور تماس و برخورد دارند و از نقاط ضعف آنان مطّلع می‌باشند. از این طریق مدیر می‌تواند از بازتاب خارجی نحوة رفتار و عمل کارکنان سازمان خود از زوایای دید مسؤولین مختلفی که از آنها گزارش می‌گیرد مطّلع گردد و با توجّه به اینکه برخی از نقاط ضعف کارکنان در داخل سازمان، قابل رؤیت نیست؛ این گزارشات می‌تواند مکمّل دیگر اطّلاعاتی باشد که مدیر شخصاً یا از طریق بازرسان خود بدست می‌آورد.

امیرالمؤمنین علیه السّلام هنگامی که لشکری را برای انجام مأموریّتی به یکی از نقاط کشور اسلامی اعزام نمودند، طیّ نامه‌ای خطاب به فرمانداران مناطقی که لشکر مزبور از آن مناطق عبور می‌کرد چنین مرقوم فرمودند:

وَ أنا بَیْنَ أظْهُرِ ﭐلْجَیْشِ فَارْفَعُوا إلَی مَظالِمَکُمْ وَ ما عَراکُمْ مِمّا یَغْلِبُکُمْ مِنْ أمْرِهِمْ وَ لاٰ تُطیقُونَ دَفْعَهُ إلاّٰ بِاللهِ وَ بی فَأنَا أُغَیِّرُهُ بِمَعُونَةِ ﭐللهِ إنْ شاءَ ﭐللهُ.

من از پشت سر مراقب لشکرم؛ پس هر ستمی را که بر شما وارد آید و آنچه از کارهایشان را که تحمیلی بر شما روا می‌دارد و آنچه را که خود توان برطرف کردن آن را ندارید و برای دفع آن به یاری خدا و کمک من محتاجید، به من گزارش کنید که من به یاری خدا مقصّر را تعویض خواهم کرد.[۳]

مرحلة بعد در کار نظارت، گرفتن گزارش از خود فرد است. بدین صورت که وقتی گزارشات ناظران و بازرسان و دیگر مطّلعین به حدّی رسید که احتمال وقوع تخلّف و کجروی یکی از مأمورین یا کارکنان را به صورت جدّی مطرح نمود، مدیر باید از فرد مزبور بخواهد تا گزارش ریز کارهایی را که انجام داده است به وی ارائه کند و توضیحات خود را در بیان نحوه و علّت انجام هر یک بیان نماید. این کار سبب خواهد شد که اگر نظّار و گزارش‌دهندگان اشتباه کرده باشند، فرد بی‌گناهی مورد بدبینی واقع نشده و اقدامات تنبیهی‌ای که مستحقّ آن نیست متوجّهش نگردد. از طرف دیگر اگر فرد واقعاً متخلّف باشد، با دادن فرصت توضیح و توجیه رفتار خود، هرگونه بهانه‌ای از وی گرفته می‌شود تا چنانچه تصمیمی در مورد او گرفته شد نتواند با متّهم کردن نظّار و گزارش‌دهندگان در دیدگاه دیگران، خود را تبرئه نماید.

حضرت امیر علیه السّلام به یکی از کارگزاران خود که گزارشهایی علیه وی به دستشان رسیده بود چنین می‌نویسند:

فَقَدْ بَلَغَنی عَنْکَ أمْرٌ إنْ کُنْتَ فَعَلْتَهُ فَقَدْ أسْخَطْتَ رَبَّکَ وَ عَصَیْتَ إمامَکَ وَ أخْزَیْتَ أمانَتَکَ. بَلَغَنی أنَّکَ جَرَّدْتَ ﭐلأرْضَ فَأخَذْتَ ما تَحْتَ قَدَمَیْکَ وَ أکَلْتَ ما تَحْتَ یَدَیْکَ؛ فَارْفَعْ إلَی حِسابَکَ.

همانا از تو گزارشاتی به من رسیده است که اگر آنچنان که گفته شده کرده باشی، همانا که خدای خویش را به خشم آورده‌ای و از فرمان پیشوای خود سر باز زده‌ای و امانت خویش را تباه و خوار ساخته‌ای. به من گفته شده است که زمین از بار و بر تهی ساخته‌ای و آنچه از زمینها که بر آن قدم نهاده‌ای گرفته‌ای و آنچه به دستت رسیده خورده‌ای. پس اینک حساب خود را برای من بفرست.[۴]

یکی از راه‌های دیگری که مدیر می‌تواند گزارشات رسیده در مورد افراد را ارزیابی کند این است که در همان زمینه‌ای که نقطه‌ضعفی از فرد گزارش شده است به وی مأموریّتی محول نماید تا عملاً صحّت یا سقم گزارش مزبور آزموده گردد. بدین صورت که اگر مأموریّت را بی کم و کاست و بی‌تعلّل و سستی انجام داد، روشن می‌شود که گزارش نادرست بوده و اگر در انجام مأموریّت محوّله تردید به خود راه داد یا آن را به شایستگی به انجام نرساند، روشن می‌شود که گزارش دقیق بوده است.

در همین زمینه علی علیه السّلام در نامه‌ای که به فرماندار کوفه، که در رابطه با بی‌اعتقادی و حتّی کارشکنی او در بسیج نیرو برای اعزام به جنگ جمل گزارشاتی رسیده بود نوشته‌اند، می‌فرمایند:

فَقَدْ بَلَغَنی عَنْکَ قَوْلٌ هُوَ لَکَ وَ عَلَیْکَ فَإذا قَدِمَ عَلَیْکَ رَسُولی فَارْفَعْ ذِیْلُکَ وَ ﭐشْدُدْ مِئْزَرَکَ وَ ﭐخْرُجْ مِنْ جُحْرِکَ وَ ﭐنْدُبْ مَنْ مَعَکَ فَإنْ حَقَّقْتَ فَانْفُذْ وَ إنْ تَفَشَّلْتَ فَابْعُدْ.

از تو گزارشی به من رسیده است که هم به سود توست هم به زیان تو. پس هنگامی که فرستادة من نزد تو رسید دامان همّت بر کمر زن و پای استوار کن و از لانه بیرون آی و هر کس را که هم‌آوای توست فراخوان، پس اگر قلباً به فرمان من اعتقاد داری آن را اجرا کن و اگر سستی ورزیدی، از مسؤولیّت کنار رو و از من دور شو.[۵]

گرچه اِعمال نظارت و پیگیری گزارشات، خود در فعّال کردن عناصر یک سازمان مؤثّر است؛ امّا اگر در پی اثبات حُسن انجام وظیفه یا سوء عمل کارکنان عکس‌العملی نشان داده نشود، بی‌شک تدریجاً تأثیر نظارت و گزارش‌گیری از بین می‌رود. بنابراین مدیر پس از ثبوت مسأله، می‌بایست بی‌درنگ تصمیم مناسب را اخذ نموده و اقدام لازم را معمول دارد.

حضرت امیر علیه السّلام در این زمینه به مالک اشتر چنین مرقوم می‌دارند:

وَ لاٰ یَکُونَنَّ ﭐلْمُحْسِنُ وَ ﭐلْمُسیءُ عِنْدَکَ بِمَنْزِلَةٍ سَواءٍ؛ فَإنَّ فی ذٰلِکَ تَزْهیداً لاِ هْلِ ﭐلإحْسانِ فِی ﭐلإحْسانِ وَ تَدْریباً لاِ هْلِ ﭐلإساءَةِ عَلَی ﭐلإساءَةِ وَ ألْزِمْ کُلاّ مِنْهُمْ ما ألْزَمَ نَفْسَهُ.

نیک‌رفتار و بدکردار در نزد تو به منزلة افرادی همانند نباشند؛ زیرا برخورد یکسان با آنها موجب دلسردی نیکان در نیکی‌هایشان و تقویت و تشویق بدها در بدیهایشان می‌گردد. با هر یک از آنان متناسب با آنچه خویشتن را بدان متّصف ساخته است رفتار کن.^۲

در عین توجّه به نکات فوق در زمینة نظارت، لازم است مجدّداً عنوان نماییم که آنچه مدیریّت اسلامی بر آن تأکید دارد ایجاد همان حالت مراقبة درونی ناشی از ایمان است؛ زیرا در شرایطی که فرد خود را همواره در محضر خداوند احساس کند و خدا را ناظر بر اعمال خویش بداند و نیز به وجود شاهدان همواره حاضری همچون ملائکةالله، زمین، زمان و حتّی اعضاء و جوارح خود، که در محضر الهی بر نحوة عملکرد وی شهادت خواهند داد، معتقد باشد و پاداش خویش را نیل به رضایت الهی، حفظ شرافت گوهر انسانی خویش، سرافرازی در پیشگاه وجدان، و رهایی از دوزخ و رسیدن به بهشت جاودان بداند، بی‌شک از هر سستی یا عمل خلافی اجتناب نموده و به بهترین نحو وظایف مقدّس خویش را انجام خواهد داد.

تشویق و تقدیر

یکی از کارهایی که روحیّة خدمتی را در کارکنان بالا برده و انگیزة تلاش و کوشش را در آنان تقویت می‌نماید تشویق و تقدیر کارکنان است. این امر در دو مرحله قابل انجام است. در مرحلة اوّل، مدیر می‌بایست کلّیّة کارکنان را با توجّه دادن به اهمّیّت نقشی که سازمان در جامعه بر عهده دارد، به خاطر انتخاب آن سازمان و اشتغال در آن مورد تقدیر قرار داده و از آنان تجلیل نماید. این کار سبب خواهد شد افراد از اینکه در چنان سازمانی مشغول به خدمت می‌باشند احساس افتخار و غرور نمایند و همین احساس، آنان را به کارشان علاقه‌مند و دلبسته سازد، به نحوی که برای پیشبرد سازمانشان از هیچ تلاشی دریغ نورزند.

حضرت امیر علیه السّلام در همین رابطه به مالک اشتر می‌فرمایند:

وَ واصِلْ فی حُسْنِ ﭐلثَّناءِ عَلَیْهِمْ.

از آنان تمجید و ستایش کن.[۶]

مرحلة دوم تشویق، مختصّ کسانی است که در راه انجام وظیفه، نهایت تلاش خود را به کار برده‌اند و مأموریّت خویش را به بهترین وجه به انجام رسانده‌اند.

تشویق چنین عناصری در یک سازمان، موجب دلگرمی بیشتر افراد فعّال و خدمتگزار و نیز سبب تحریض و تشویق دیگران به پیوستن به آنها می‌باشد. بدون تردید تشویقهای بجا و حساب‌شده، تأثیری به مراتب بیشتر از توبیخ و تنبیه دارد. برخلاف مدیرانی که صرفاً درصدد یافتن نقاط ضعف کارکنان جهت توبیخ و تنبیه آنها می‌باشند و توجّهی نسبت به افراد کوشا و وظیفه‌شناس نشان نمی‌دهند و از اهرم تشویق برای تحرّک بیشتر سازمان استفاده نمی‌کنند؛ مدیر اسلامی عمدة توجّهش به شناسایی و تقدیر و تمجید از افراد شایسته اختصاص دارد؛ زیرا اکثریّت انسانها با تشویق بیشتر برانگیخته می‌شوند تا با تنبیه.

امیرالمؤمنین علیه السّلام در نامة خود به مالک اشتر در این خصوص می‌نگارند:

وَ تَعْدیدِ ما أبْلیٰ ذَوُو ﭐلْبَلاٰءِ مِنْهُمْ فَإنَّ کَثْرَةَ ﭐلذِّکْرِ لِحُسْنِ أفْعالِهِمْ تَهُزُّ ﭐلشُّجاعَ وَ تُحَرِّضُ ﭐلنّاکِلَ إنْ شاءَ ﭐللهُ تَعالیٰ.

و کار دشواری را که یکی از افراد انجام داده است، بیان کن؛ زیرا هرآینه کارهای نیک آنها را بسیار بیان کردن، به یاری خدا دلیران را به حرکت در می‌آورد و کناره‌گیران را بر می‌انگیزد.[۷]

در امر تشویق، مدیر باید به دو نکته توجّه داشته باشد. یکی دقّت در تشخیص فردی که کار را انجام داده است و عدم تشویق دیگری به خاطر آن کار، و دوّم مراعات عدالت در تشویق، هم در تناسب تشویق با اهمّیّت کار و هم تحت تأثیر بزرگی و کوچکی شغل فرد قرار نداشتن تشویق. بی‌تردید تأثیرات مثبت تشویق در گرو مراعات همین نکات است؛ زیرا اگر فردی که برای انجام کاری کوشش نموده و سختیهای انجام آن را بر خود هموار ساخته است مشاهده کند که به خاطر همان کار، کسی را تشویق می‌کنند که ذرّه‌ای تلاش در مورد آن نکرده است، دلسرد می‌شود و انگیزة خود را برای ادامة رویّة گذشته‌اش از دست می‌دهد. در همین رابطه باید به نادرست بودن مواردی که عامل اصلی کار مورد تشویق قرار نمی‌گیرد و سرپرست وی، که چه بسا راه را بر او سدّ می‌کرده یا لااقل همکاری لازم را انجام نمی‌داده تشویق می‌شود، اشاره کرد.

در زمینة عدالت در تشویق نیز مسأله به همان اهمّیّت است. زیرا اگر فرد مشاهده کند که بهای لازم به کار وی داده نشده است و نوع تشویقی که از وی به عمل آمده در مقایسه با آنچه در رابطه با کارهای کم اهمّیّت‌تر آنجا شده، بسیار کمتر و پائین‌تر بوده است، یا اگر ببیند که مدیر از کاری کوچکتر از آنچه او انجام داده است، صرفاً به دلیل اینکه انجام دهندة آن در سازمان سِمَت یا ردة بالاتری داشته بسیار تجلیل نموده است، امّا کار مهمّ او را به خاطر شغل یا رتبة پائین وی، کم‌اهمّیّت تلقی کرده است؛ امید خویش را برای تلاشهای فوق وظیفه، از دست می‌دهد.

حضرت علی علیه السّلام در خصوص این نکات به مالک می‌فرمایند:

ثُمَّ ﭐعْرِفْ لِکُلِّ ﭐمْرِیءٍ مِّنْهُمْ ما أبْلیٰ وَ لاٰ تُضیفَنَّ بَلاءَ ﭐمِرِیءٍ إلیٰ غَیْرِهِ وَ لاٰ تُقَصِّرَنَّ بِهِ دُونَ غایَةَ بَلائِهِ وَ لاٰ یَدْعُوَنَّکَ شَرَفُ ﭐمْرِیءٍ إلیٰ أنْ تُعْظِمَ مِنْ بَلاٰئِهِ ما کانَ صَغیراً وَ لاٰ ضَعَةُ ﭐمْرِیءٍ إلیٰ أنْ تَسْتَصْغِرَ مِنْ بَلاٰئِهِ ما کانَ عَظیماً.

سپس خدمت هر یک را برای خود او منظور دار و کار ارزندة یکی را به حساب دیگری مگذار و کار خطیر کسی را کمتر از آنچه هست به حساب نیاور و بزرگی و مقام کسی باعث نشود که کار کوچک او را بزرگ شماری و کوچکی و پائین بودن هیچ کس سبب نشود که خدمت بزرگ او را کوچک به حساب آوری.[۸]

تنبیه

تأکید بر شیوه‌های تشویقی از یک سو، و عفو و اغماض و پرده‌پوشی و مدارا از سوی دیگر، نباید به این معنی تلقّی شود که اساساً تنبیه در مدیریّت اسلامی غیرمجاز شناخته شده است؛ بلکه همان‌گونه که قبلاً گفتیم، توصیة مدیریّت اسلامی بیشتر تکیه داشتن به تشویق در حرکت بخشیدن به کارکنان است؛ لکن در شرایطی که علی‌رغم همة تدابیر اصلاحی، فردی نسبت به انجام وظیفة خود احساس تعهّد ننماید و با کم‌‌کاری و سوء رفتار، موجبات اخلال در مأموریّت سازمان را فراهم کند و یا دست به خیانت دراز کند و آگاهانه به سازمان لطمه وارد نماید، نباید مدیر بی‌تفاوت از مسأله بگذرد؛ بلکه وقتی وقوع چنین امری از طرف فرد به ثبوت رسید، مدیر باید قاطعانه در برابر آن بایستد و متخلّف را به شدّت تنبیه نماید تا از یک سو موجب اصلاح متخلّف و عبرت دیگران شود و از سوی دیگر با اجرای آشکار تنبیه، این امکان را که فردی که دست به خیانت آلوده است در سازمان دیگر و
سِمَت دیگری عهده‌دار مسؤولیّتی شده و این عمل ناشایست خود را تکرار کند،
از او سلب نماید.

حضرت امیر علیه السّلام در همین رابطه به مالک می‌فرمایند:

وَ تَحَفَّظْ مِنَ ﭐلأعْوانِ فَإنْ أحَدٌ مِنْهُمْ بَسَطَ یَدَهُ إلیٰ خِیانَةٍ ﭐجْتَمَعَتْ بِها عَلَیْهِ عِنْدَکَ أخْبارُ عُیُونِکَ ﭐکْتَفَیْتَ بِذٰلِکَ شاهِداً فَبَسَطْتَ عَلَیْهِ ﭐلْعُقُوبَةَ فی بَدَنِهِ وَ أخَذْتَهُ بِما أصابَ مِنْ عَمَلِهِ ثُمَّ نَصَبْتَهُ بِمَقامِ ﭐلْمَذَلَّةِ وَ وَسَمْتَهُ بِالْخِیانَةِ وَ قَلَّدْتَهُ عارَ ﭐلتُّهْمَةِ.

به دقّت بسیار مراقب همکاران خود باش؛ پس اگر یکی از آنان دست به خیانت آلود و گزارش همة بازرسان آن را تأیید کرد، به نحوی که در نظر تو برای اثبات آن خیانت کفایت کرد، پس باید جسم او را مورد تنبیه قرار دهی و او را به خاطر آنچه از کارش بدان رسیده است مؤاخذه کنی و او را به خواری کشانی و داغ خیانت بر پیشانی او زنی و حلقة بدنامی بر گردنش آویزی.[۹]