مسائل کارکنان

برخلاف آنچه در برخی مکاتب مدیریّت غربی توصیه می‌شود که مدیر تنها
باید به افزایش بهره‌وری در سازمان بیندیشد و از تمامی استعدادهای خود
برای یافتن ترفندهایی در زمینة گرفتن بهرة کاری بیشتر از پرسنل، استفاده نماید؛ در مدیریّت اسلامی همان‌گونه که مدیر در مقابل میزان و کیفیّت بازده سازمان مسؤول است، در برابر مسائل انسانی کارکنان سازمان خویش، اعمّ از ارتقاء و

تکامل شخصیّت انسانی آنها از رهگذر تعمیق آگاهی و باورهای الهی و رشد فضایل و خصایص انسانی و فراهم کردن فضای روانی مطلوب در محیط سازمان و رفع نیازمندیهای مادّی و معنوی آنان نیز مسؤولیّت دارد. در نتیجه مدیر باید به دقّت مسائل و مشکلات و نیازهای مادّی و معنوی کارکنان را شناسایی نموده و در جهت رفع آنها اقدام نماید. این کار گذشته از آنکه مستقلاً امری ضروری است، حتّی اگر نه در کوتاه‌مدّت، ولی بی‌شک در درازمدّت، بر میزان و کیفیّت بازده سازمان نیز تأثیر بسزایی خواهد گذاشت. ذیلاً به برخی از مسؤولیّتهای مدیر اسلامی در برابر مسائل مادّی و معنوی کارکنان اشاره می‌نمائیم.

پرداخت دستمزد مکفی

هنگامی که فرد از تمامی آزمونهای گزینشی موفّق بیرون آمد و انطباق خصوصیّات وی با ضوابط گزینش مسجّل گردید و کاری در سازمان بر عهدة او گذارده شد و اوقات مفید کاری خود را، به انجام آن اختصاص داد؛ متقابلاً مدیر سازمان موظّف است وی را از نظر نیازهای معقولی مالی، تأمین نماید و این رابطة متقابل ارائة کار مناسب در مقابل دریافت حقوق مکفی، یکی از لوازم قطعی ادامة حیات کاری سازمان است.

شیوه‌های سودجویانه و استثمارگرانه‌ای که در اقتصاد غیر اسلامی توصیه می‌شود تا مدیر همِّ خود را بر این گمارد که حدّاکثر کار ممکن را از کارکنان بکشد و در مقابل حداقل دستمزد ممکن را به آنان بپردازد و بر این اساس یکی از ملاکهای شایستگی مدیر در این باشد که از بحرانهای بیکاری در جامعه، حدّاکثر استفاده را برای تحمیل بدترین شرایط به کارکنان بنماید؛ از نظرگاه اسلامی به کلّی مردود است. مدیر اسلامی اگر از کارکنان انتظار دارد در زمان کار، صادقانه و دور از هرگونه شائبة ناپاکی، تمامی همِّ خود را مصروف انجام بهتر وظایف خویش نمایند؛ ضروری است که لوازم چنین امری را فراهم کند. فردی که در محیط کار اندیشة فقر و محرومیّت خود و خانواده‌اش او را آزار می‌دهد و مجبور است صبح هنگام فرزندانش را در حالی که شکمهایشان گرسنه است و جامه‌ای مندرس بر تن دارند و هر لحظه در خطر از دست دادن سر پناهشان می‌باشند، ترک کند و در محلّ کار حاضر شود؛ بی‌شک نمی‌تواند کار مطلوبی ارائه دهد و نیز، مصون ماندن چنین شخصی از لغزش در پرتگاه‌های سوء استفادة مالی، امری بس دشوار است و قطعاً اگر وی به دلیل پریشان‌خاطریِ ناشی از محرومیّت، نتوانست دستورات مدیر را با کیفیّت مطلوب اجرا نماید و دچار اشتباه یا تخلّف گردید نمی‌توان او را مذمّت نمود و مقرّرات انضباطی را، بی‌توجّه به شرایط روحی وی، در موردش به اجرا گذارد. در نتیجه پایه‌های نظم و انضباط سازمان نیز در چنین شرایطی سست خواهد شد. بر این اساس پرداخت دستمزد مکفی و متناسب با نیازهای معقول مالی کارکنان، امری واجب و گریزناپذیر است.

امیرالمؤمنین علیه السّلام در این زمینه به مالک اشتر می‌فرمایند:

ثُمَّ أسْبِغْ عَلَیْهِمُ ﭐلأرْزاقَ فَإنَّ ذٰلِکَ قُوَّةٌ لَّهُمْ عَلَی ﭐسْتِصْلاحِ أنْفُسِهِمْ وِ غِنًی لَّهُمْ عَنْ تَناوُلِ ما تَحْتَ أیْدیهِمْ وَ حُجَّةٌ عَلَیْهِمْ أنْ خالَفُوا أمْرَکَ أوْ ثَلَمُوا أمانَتَکَ.

پس آنگاه باید روزیشان را فراخ گردانی که این کار آنان را به اصلاح خویشتن بسی نیرومند گرداند و از خوردن اموالی که در اختیار دارند بسی بی‌نیاز سازد و در صورتی که از فرمان تو سرپیچی کنند یا در امانت خیانت ورزند بهانه‌ای برای آنها وجود نخواهد داشت و حجّت بر آنها تمام شده است.[۱]

رسیدگی پدرانه به مشکلات پرسنل

همان‌گونه که گفتیم روابط انسانی در محیط کار یکی از پایه‌های اساسی ادارة سازمان است. بنابراین مدیر اسلامی نمی‌تواند بعد از عقد قرارداد استخدامی با کارکنان و پرداخت دستمزد آنان، نسبت به مشکلات روحی و معنوی و نیز احتیاجات کوچک و بزرگ مادّی زندگی ایشان بی‌تفاوت باشد و همچون ماشینی که در ازای دریافت مقداری سوخت، بدون احساس و عاطفه و ادراک و شعور، کار خاصّی را انجام می‌دهد، از کارکنان نیز، بی‌توجّه به روحیّه و حالات آنان، ماشین‌وار کار طلب نماید. از دیدگاه اسلام مدیر در سازمان، همچون پدر در خانواده است و در نتیجه همان‌گونه که پدر نسبت به سرنوشت فرزندانش و روحیّات و عواطف و گرفتاریهای آنها حسّاس است و تمامی همِّ خود را صرف رفع گرفتاریها و تأمین نیازهای روحی و عاطفی آنان می‌کند، مدیر اسلامی نیز باید در قبال کارکنانش احساس مسؤولیّت پدرانه داشته و آنان را همچون فرزندان خود مورد توجّه قرار داده و به امور آنها رسیدگی کند؛ زیرا همین توجّه و اهمّیّت دادن به مسائل افراد است که آنان را از احساس تنهایی و بی‌هم‌درد بودن نجات می‌بخشد. اقدام مدیر در زمینة یاری دادن به کارکنان، در جهت فائق آمدن بر مشکلات زندگیشان، چنان روحیّه‌ای در کار به آنان می‌بخشد و چنان آنها را نسبت به مدیر و سازمان دلباخته و علاقه‌مند می‌سازد، که صرف نظر از بُعد اخلاقی و انسانی چنین اقدامی، با توجّه به تأثیر عمیقی که در ارتقاء کیفیت انجام وظیفة افراد می‌گذارد، هر چند هم آن اقدام بزرگ باشد در مقایسه با اثرات مثبت آن در محیط کار، بی‌تردید کوچک خواهد بود. مسألة رسیدگی به مشکلات کارکنان بدین معنی نیست که مدیر صبر کند تا مشکلات بزرگی پیش آید و در زمینة رفع آنها به یاری پرسنل بشتابد؛ بلکه توجّه نمودن و رسیدگی کردن به مشکلات جزیی هر یک از آنها، در ایشان این احساس را به وجود می‌آورد که مدیر به آنان علاقه‌مند است و توجّه خاصّی به تک تک افراد دارد و به کارکنان به دیدة ابزار ننگریسته، شخصیّت انسانی آنها را در نظر دارد. بنابراین گرچه یاری دادن به پرسنل در مواقع بروز مشکلات بزرگ و پیچیده ضروری است؛ امّا توجّه به مسائل ظریف روحی و معنوی آنان، خود جایگاهی ویژه دارد که اهمّیّت اوّلی به هیچ‌وجه آن را از اهمّیّت و ضرورت نمی‌اندازد.

علی علیه السّلام در این زمینه به مالک اشتر می‌نگارند:

ثُمَّ تَفَقَّدْ مِنْ أُمُورِهِمْ ما یَتَفَقَّدُ ﭐلْوالِدانِ مِنْ وَلَدِهِما وَ لاٰ یَتَفاقَمَنَّ فی نَفْسِکَ

شَیءٌ قَوَّیْتَهُمْ بِهِ وَ لاٰ تَحْقِرَنَّ لُطْفاً تَعاهَدْتَهُمْ بِهِ وَ إنْ قَلَّ، فَإنَّهُ داعِیَةٌ لَّهُمْ إلیٰ بَذْلِ ﭐلنَّصیحَةِ لَکَ وَ حُسْنِ ﭐلظَّنِّ بِکَ وَ لاٰ تَدَعْ تَفَقُّدَ لَطیفِ أُمُورِهِمْ إتِّکالا عَلیٰ جَسیمِها فَإنَّ لِلْیَسیرِ مِنْ لُطْفِکَ مَوْضِعاً یَنْتَفِعُونَ بِهِ وَ لِلْجَسیمِ مَوْقِعاً لاٰ یَسْتَغْنُونَ عَنْهُ.

آنگاه همچون والدین نسبت به فرزندانشان، نسبت به کار آنها رسیدگی کن و اقدامی که به سبب آن روحیّة آنها را تقویت می‌کنی نباید در نزدت سنگین بیاید و لطفی که در حقّ آنها می‌کنی هر چند کوچک باشد نباید در نظرت بی‌اهمّیّت جلوه کند؛ که چنین روشی آنها را به خیراندیشی برای تو و خوش‌بینی به تو وا می‌دارد و رسیدگی به کارهای جزیی آنها را به اعتبار این که به کارهای بزرگترشان رسیدگی خواهی کرد رها نکن؛ که ملاطفتهای سادة تو جایگاه ویژه‌ای دارد که کارکنان از آن بهره‌مند می‌شوند و رسیدگیهای اساسی و عمده نیز موقعیّت خاصّی دارد که آنان از آن بی‌نیاز نیستند.[۲]

مدیر؛ شریک دردها و الگوی تحمّل

در مدیریّت اسلامی، کار تنها به رسیدگی و سرکشی و یاری به کارکنان خاتمه نمی‌یابد؛ بلکه هنگامی که فرد مسؤولیّت رهبری و مدیریّت گروهی را بر عهده گرفت، می‌بایست زندگی خود را با همکارانش همسطح نماید و چنانچه محرومیّت یا مشکلی متوجّه کارکنانش می‌باشد که قابل رفع به وسیلة وی نیست، خود نیز شریک در تحمّل آن ناملایمات گردد؛ زیرا چنین روشی سبب خواهد شد از یک سو کارکنان مدیر را بیگانه از خود ندانند و یکی از جمع خویش به شمار آورند و روح یگانگی بین مدیر و کارکنان حاکم گردد، از سوی دیگر وقتی کارکنان مشاهده می‌نمایند مدیر نیز با همان مشکلاتی که متوجّه آنهاست مواجه می‌باشد،
احساس تنهایی نمی‌کنند و تحمّل شدائد بر ایشان بسیار آسانتر خواهد بود. از جهت دیگر وقتی مدیر نیز خود را شریک در تحمّل شداید و ناملایمات می‌کند بی‌شک بهتر خواهد توانست احساس درونی کارکنان خویش را بشناسد و واقع‌بینانه‌تر در مورد آنها قضاوت و تصمیم‌گیری نماید.

حضرت امیر علیه السّلام در نامه‌ای که خطاب به فرماندار بصره می‌نویسند، آنجا که در مقام توصیف خویشتن به عنوان الگوی مدیریّت اسلامی، روش خود را بیان می‌کنند، می‌فرمایند:

أأقْنَعُ مِنْ نَفْسی بِأنْ یُقالَ هٰذا أمیرُﭐلْمُؤْمِنینَ وَ لاٰ أُشارِکُهُمْ فی مَکارِهِ ﭐلدَّهْرِ أوْ أکُونَ أُسْوَةٌ لَّهُمْ فی جُشُوبَةِ ﭐلْعَیْشِ؟

آیا از خویشتن بدین کفایت کنم که می‌گویند این امیر مؤمنان است امّا در ناگواریهای روزگار با آنان شریک نباشم یا در تلخکامی‌ها الگو و مقتدای آنها نباشم؟[۳]

و نیز آن حضرت علیه السّلام در مقام معرّفی برجسته‌ترین فرماندهان نظامی به مالک می‌نویسند:

وَلْیَکُنْ آثَرَ رُؤُوسُ جُنْدِکَ عِنْدَکَ مَنْ واساهُمْ فی مَعُونَتِهِ.

برگزیده‌ترین فرماندهان نظامیت در نظر تو باید آن باشد که با سپاهیانت مواسات ورزد.[۴]

ایثار مدیر در حقّ کارکنان

مدیر اسلامی مسؤولیّتش حتّی فراتر از شریک شدن با کارکنانش
در ناملایمات می‌باشد. از دیدگاه اسلامی، یک مدیر شایسته و قابل تمجید
کسی است که علاوه بر رسیدگی به مشکلات کوچک و بزرگ
کارکنان و نیز علاوه بر مشارکت با آنان در تحمّل شداید و پیشتاز
بودن در رویارویی با ناملایمات و تلخکامی‌ها، حتّی از حقوق و امکانات
خویش در راه کارکنانش چشم می‌پوشد و در حدّ ایثار، آنچه را که
قانوناً و عرفاً متعلّق به وی و حقّ خود اوست در راه آسایش کارکنانش صرف می‌کند و این‌گونه در اوج کمالات معنوی و انسانی قرار می‌گیرد. بی‌شک چنین رویّه‌ای نه تنها سبب می‌شود مشکلات و نیازهای کارکنان مرتفع گردد و خود و خانوده‌شان آسایش یابند و در نتیجه پرسنل با خاطری فارغ و آسوده و بی ‌دغدغة مشکلات و گرفتاریها، دل به کار دهند و تمام توجّهشان را وقف کار نمایند؛ بلکه این ایثار و از خودگذشتگی چنان آنها را شیفتة مدیر می‌سازد که حاضر خواهند بود برای انجام دستوراتش جان خود را نیز بدهند.

امیرالمؤمنین علیه السّلام در بیان ویژگیهای برگزیده‌ترین فرماندهان می‌نگارند:

وَلْیَکُنْ آثَرَ رُؤُوسُ جُنْدِکَ عِنْدَکَ مَنْ... أفْضَلَ عَلَیْهِمْ مِنْ جِدَتِهِ بِما یَسَعُهُمْ وَ یَسَعُ مَنْ وَراءَهُمْ مِنْ خُلُوفِ أهْلیهِمْ حَتّیٰ یَکُونَ هَمُّهُمْ هَمّاً واحِداً فی جِهادِ ﭐلْعَدُوِّ.

برگزیده‌ترین فرماندهان نظامیت در نزد تو باید آن کس باشد که از آنچه در اختیار دارد، تا جایی که در زندگی اعضای یگانش و خانوادة ایشان که آنها را ترک کرده و در یگان حاضر شده‌اند گشایش ایجاد شود، ببخشد تا نتیجتاً تمام همّشان در پیکار با دشمن متمرکز گردد.[۵]

ارزش قائل شدن برای تمامی گروه‌های شاغلین

از آنجا که در یک سازمان، ضرورت ایجاب می‌کند برای بهتر و سریعتر انجام شدن کارها اصل تقسیم وظائف مراعات گردد و کارهای سازمان بین کارکنان تقسیم شود، طبعاً هر گروه از کارکنان رشته‌ای از کارها را بر عهده خواهند داشت؛ لیکن آنچه اهمّیّت دارد این است که مجموعة این تلاشهاست که مأموریّت سازمان را عملی می‌سازد و چنانچه هر یک از بخشهای سازمان نتواند وظیفة خود را بخوبی انجام دهد در کار کلّ سازمان اختلال ایجاد می‌شود. بنابراین گرچه نوع کارها در بخشهای گوناگون متفاوت است، امّا تمامی آنها برای به ثمر رسیدن حرکت سازمان مؤثّر و ضروری می‌باشند، و نباید به دلایلی همچون ساده بودن کار یا امثال آن، بخشهایی را بی‌اهمّیّت تلقّی کرد و به کارکنانی که در آن زمینه‌ها انجام وظیفه می‌نمایند، بی‌توجّهی نمود و بها نداد. بر این اساس مدیر اسلامی موظّف است به تمامی گروه‌های شاغلین که جنبه‌های مختلف کار سازمان بین آنها تقسیم شده است اهمّیّت دهد و این امر را در برخوردهای خود با کارکنان هر گروه شغلی منعکس و ابراز کند تا آنها نیز احساس نمایند که مدیر به کارشان اهمّیّت می‌دهد و براستی نیز کارشان هر چند ساده، جزء مکمّل و متمّم ضروری کارهای دیگر سازمان است. این توجّه مدیر و کارکنان سبب خواهد شد از یک سو تمامی کارها هماهنگ و باکیفیت مطلوب انجام پذیرد و از سوی دیگر کلّیّة کارکنان از نظر روحی به احساس رضایت در کاری که بر عهده دارند دست یابند.

علی علیه السّلام در این زمینه به مالک می‌نویسند:

وَ ٱعْلَمْ أنَّ ﭐلرَّعِیَّةَ طَبَقاتٌ لاٰ یَصْلِحُ بَعْضُها إلاّ بِبَعْضٍ وَ لاٰ غِنیٰ بِبَعْضِها عَنْ بَعْضٍ.

و آگاه باش که افراد تحت مدیریّت تو به طبقاتی منقسم می‌باشند که کار هیچ یک درست انجام نمی‌شود مگر به وسیلة دیگر طبقات، و هیچ یک از آنها تو را از وجود دیگری بی‌نیاز نمی‌کند.[۶]

بر این اساس مدیر نباید تمام توجّه و رسیدگیهای خود را به یک یا چند گروه خاصّ شغلی در سازمان منحصر نماید؛ بلکه باید دانست همان‌گونه که انجام موفّق مأموریّت سازمان به حُسن انجام وظیفة کلّیّة گروه‌های شغلی وابسته است، مدیر نیز در برابر کلّیّة آن گروه‌ها مسؤولیّت دارد و حقّ تمامی آنها را باید در نظر داشته باشد و هر یک از کارکنان، چه عالی‌رتبه و چه دون‌پایه، اگر وظایفش را بدرستی و شایستگی انجام داد مدیر اخلاقاً باید خود را مدیون وی بداند و عکس‌العمل مناسب را در مقابل خدمات او از خود نشان دهد و در این زمینه عدالت را بین کلّیّة کارکنان برقرار سازد و آمادگی لازم را برای مراعات این عدالت در خود ایجاد کند و در این زمینه با تصمیم استوار و مددجویی از خدا و استقامت و پایداری در آنچه برای او ساده یا دشوار است، عمل نماید.

حضرت امیر علیه السّلام در این خصوص به مالک می‌نگارند:

وَ لِکُلٍّ عَلَی ﭐلْوالی حَقٌّ بِقَدْرِ ما یُصْلِحُهُ وَ لَیْسَ یَخْرُجُ ﭐلْوالی مِنْ حَقیقَةِ ما ألْزَمَهُ ﭐللهُ مِنْ ذٰلِکَ إلاّٰ بِالإهْتِمامِ وَ ﭐلإسْتِعانَةِ بِاللهِ وَ تَوْطینِ نَفْسِهِ عَلیٰ لُزُومِ ﭐلْحَقِّ وَ ﭐلصَّبْرِ عَلَیْهِ فیما خَفَّ عَلَیْهِ أوْ ثَقُلَ.

و هر یک از گروه‌های شاغلین بر گردن سرپرست خود به میزانی که لازمة اصلاح شدن کارش است حقّ دارد و سرپرست هم از انجام آنچه خدا بر عهدة او گذاشته برنمی‌آید مگر به کوشش و مددجویی از خدا و آماده کردن خویش برای مراعات حقّ و شکیبایی در آنچه برای او ساده یا دشوار است.^۲

باز گذاردن میدان ترقّی

یکی از نیازهای معنوی کارکنان در یک سازمان، داشتن میدان رشد و ترقّی است. اینکه در سازمانی مقرّراتی حاکم باشد که فرد در عین ابراز لیاقت و شایستگی، امکان نداشته باشد مسؤولیّتهای بالاتری را بر عهده گیرد، یا مدیر براساس روابط و دور از ارزشهای واقعی افراد، اشخاص مورد نظر خود را در سازمان رشد دهد و افراد لایق نتوانند ترقّی کنند، هر دو نادرست و برای سازمان زیانبار است. بنابراین مدیر اسلامی موظّف است از یک سو مقرّرات سازمان را به نحوی تنظیم نماید که کلّیّة افراد امکان داشته باشند با کسب شایستگیهای بیشتر و ابراز کارآیی در زمینه‌های بالاتر، مسؤولیّتهای مهم‌تری را بر عهده گیرند و از سوی دیگر معیار را در نیل به مراتب بالاتر، صرفاً شایستگی و کارآیی افراد قرار دهد و از هرگونه رابطه‌گرایی و نور چشمی‌پروری اجتناب ورزد.در صورت انجام این کار در


سازمان، کلّیّة کارکنان در یک مسابقة ابراز لیاقت و شایستگی بیشتر قرار می‌گیرند و هر کس تلاش می‌کند خدمات ارزنده‌تر و مهم‌تری ارائه کند تا مدیر را به کارآیی و صلاحیت خویش واقف سازد. در نتیجه این امر، هم روح امید و انگیزة تلاش در کارکنان به وجود می‌آید و هم در نهایت، مأموریّت سازمان بهتر عملی می‌شود.

امیرالمؤمنین علیه السّلام در این مورد به مالک می‌نگارند:

فَافْسَحْ فی آمالِهِمْ.

زمینه را برای نیل آنها به آرمانهایشان (دستیابی به مسؤولیّتهای بالاتر و ابراز لیاقت بیشتر) باز کن.[۷]

انتظار منطقی از افراد

نکتة دیگری که باید بدان توجّه شود این است که مدیریّت بر انسانها غیر از هدایت یک ماشین بی‌روح می‌باشد؛ زیرا برخلاف ماشین که دقیقاً فرامین کسی که هدایت آن را بر عهده گرفته است اجراء می‌کند و اختیار و احساسی در وجودش راه ندارد؛ انسانها هر یک روحیّات و احساسهای متفاوتی دارند و نیز هر یک توانایی و قدرتشان با دیگری متفاوت است و اشتباه و سهو و نسیان و یا تخلّف و خطای عمدی هم چیزهایی است که ممکن است کم و بیش از هر فردی در برخی موارد بروز نماید.

بنابراین در مدیریّت انسانها همواره باید با توجّه به این امور، انتظارات خود را در حدّ معقولی قرار داده و همواره برنامه‌ریزیهای خود را با درنظر گرفتن چنین احتمالی انجام داد تا در جریان اجرای برنامه، بروز چنین مسائلی نه برنامه را با شکست مواجه سازد و نه مدیر را از کوره به در کند.

حضرت امیر علیه السّلام در این زمینه به مالک اشتر می‌فرمایند:

فَإنَّهُمْ صِنْفانِ إمّا أخٌ لَّکَ فِی ﭐلدّینِ أوْ نَظیرٌ لَّکَ فِی ﭐلْخَلْقِ یَفْرُطُ مِنْهُمُ ﭐلزَّلَلُ وَ تَعْرِضُ لَهُمُ ﭐلْعِلَلُ وَ یُؤْتَی عَلیٰ أیْدیهِمْ فِی ﭐلْعَمْدِ وَ ﭐلْخَطاءِ.

مردم دو گروهند، یا برادر دینی تواند و یا مشابه تو در آفرینشند، که از آنان لغزش سر می‌زند و بیماریها و حالات غیرطبیعی روحی بر آنان عارض می‌شود و مرتکب اشتباهات و تخلّفات می‌گردند.[۸]

توجّه به روحیّات انسانی افراد و احتمال بروز خطا و خلاف از آنان، به مدیر سعة صدر می‌بخشد و در نتیجه در صورت بروز چنین اموری، کنترل خویش را از دست نمی‌دهد و بدون عفو و اغماض و با شدّت عمل به تنبیه آنان نمی‌پردازد؛ زیرا انسان به گونه‌ای است که در بسیاری موارد، بخششهای بزرگوارانه، بیشتر از تنبیهات شدید او را تحت تأثیر قرار می‌دهد و می‌سازد. در نتیجه مدیر با استفاده از این روش، بهتر موفّق خواهد بود از بروز چنین مسائلی در حدّ ممکن بکاهد و نظم و انضباط را بر محیط حاکم نماید؛ لذا در برخورد با اشتباهات و تخلّفات باید حتّی‌الامکان بنا را بر چشم‌پوشی و بخشش بگذارد. البتّه تنبیه هم در مواردی ضرورت می‌یابد که در مباحث بعد مورد اشاره قرار خواهد گرفت.

علی علیه السّلام در این مورد به مالک می‌فرمایند:

فَأعْطِهِمْ مِنْ عَفْوِکَ وَ صَفْحِکَ مِثْلَ ﭐلَّذی تُحِبُّ أنْ یُعْطِیَکَ ﭐللهُ مِنْ عَفْوِهِ وَ صَفْحِهِ.

پس آن‌سان که دوست می‌داری خدای بر تو ببخشاید و از گناهانت درگذرد، تو نیز بر آنان ببخشای و از خطاهاشان درگذر.[۹]

نکته‌ای که مدیر باید به آن عنایت داشته باشد، این است که اساساً در اسلام یکی از مسؤولیّتهای مهمّ و سنگین مدیر، ساختن انسانهاست. برخلاف مدیریّت غربی که به نیروی انسانی صرفاً به عنوان ابزاری برای افزایش بازده کار می‌اندیشد؛ در اسلام، در عین اهمّیّت دادن به مأموریّت سازمان و نحوه و میزان توفیق در انجام آن، به انسانهایی که عهده‌دار انجام این مأموریّت می‌باشند نیز در حدّ والایی ارزش داده شده و هیچ‌گاه به مدیر اجازه داده نشده است که با آنان همچون ماشین و یا حیوانات برخورد کند. تولید و ارائة خدمات یا کالای مورد نظر با بهترین کیفیّت و کمترین هزینه، و نیل به بالاترین سطح بهره‌وری، یک هدف، و رشد و تکامل شخصیت انسانی کارکنان و ارتقاء و تعالی آنان در جهت غایت آفرینش انسان، هدف دیگری است که مدیر اسلامی در جهت تحقّق هر یک، مسؤولیّتی مستقل دارد و می‌بایست در جهت نیل به آنها با تمام توان بکوشد. بنابراین مدیر موظّف است ضمن ادارة موفّق سازمان، در جهت سازندگی افراد اقدام نماید. مسألة تنبیه و کیفر نیز در اسلام در همین راستا مطرح شده است. از نظر اسلام تنبیه و کیفر نوعی انتقامجویی نیست و به هیچ‌وجه اصل بر اعمال زور و فشار نمی‌باشد؛ بلکه تنبیه و کیفر به عنوان یک ابزار تربیتی برای فرد و اجتماع در مواردی که هیچ راه دیگری وجود ندارد، تجویز شده است. بنابراین مدیر باید سعی کند حتّی‌المقدور با روشهای محبّت‌آمیز و با بخششهای حساب‌شده، به اصلاح افراد بپردازد و هرگز تصوّر ننماید که مدیر خوب کسی است که به محض مشاهدة کوچکترین اشتباهی از یکی از افراد، آنها را به باد تنبیه و ناسزا گرفته و به سختترین وجه عقوبت نماید، و بر این اساس بخشش و اغماض را حمل بر ضعف مدیر کرده و اگر خود در موردی از تنبیه کسی صرف نظر نمود خویشتن را به خاطر آن سرزنش کند. و به عکس اگر به هر نحو که بود، عذر فرد متخلّف را نپذیرفت و به ابراز پشیمانی وی وقعی ننهاد و با خشونت و بی‌رحمی، به تنبیه وی پرداخت، در خود احساس غرور و شادمانی و اقتدار کند.

امیرالمؤمنین علیه السّلام در این زمینه در فرمان خود خطاب به مالک اشتر می‌فرمایند:

وَ لاٰ تَنْدَمَنَّ عَلی عَفْوٍ وَ لاٰ تَبْجَحَنَّ بِعُقُوبَةٍ.

از بخشایش پشیمان مباش و از عقوبت و کیفر دادن بر خود مبال.[۱۰]

مدیرانی که کنکاش در کارهای افراد را با اصرار بر اینکه حتماً خطا و خلافی در کار آنها بیابند و به تنبیه آنها بپردازند وجهة همّت خود قرار می‌دهند باید بدانند که

چنین روشی به هیچ‌وجه با مدیریّت اسلامی سازگاری ندارد؛ بلکه برعکس، اصل در اسلام بر پنهان نگاهداشتن عیوب اشخاص و عدم اصرار بر کشف عیوب پنهان افراد است.

اسلام، جز در مسائل امنیّتی مرتبط با مصالح کلّ امّت و نظام اسلامی، اجازة تحقیق و کنکاش برای پی بردن به عیوب مخفی و زندگی خصوصی افراد را نمی‌دهد. آنچه که مدیر در برابر آن مسؤولیّت دارد عیوب آشکار افراد است. در رابطه با این موارد هم، همان‌گونه که گفته شد، اوّلاً پرده‌دری و علنی‌تر کردن آن جایز نیست؛ بلکه مدیر باید حتّی‌الامکان آن عیوب را نیز بپوشاند و چنانچه راهی برای توجیه آن عمل وجود دارد آن راه را اختیار کند و بدترین تعابیر را در مورد آن در نظر نگیرد و از این طریق راه را برای عفو و اغماض بگشاید؛ ثانیاً در برخورد با معایب آشکار، هدف را پاک نمودن فرد از آن معایب و اصلاح وی قرار دهد و بدون عجله در اعمال تنبیه، مناسبترین راه را برای اصلاح وی انتخاب نماید.

حضرت علی علیه السّلام در این زمینه به مالک اشتر می‌فرمایند:

فَإنَّ فِی ﭐلنّاسِ عُیُوباً ﭐلوالی أحَقُّ مَنْ سَتَرها فَلاٰ تَکْشِفَنَّ عَمّا غابَ عَنْکَ مِنْها فَإنَّما عَلَیْکَ تَطْهیرُ ما ظَهَرَ لَکَ وَ ﭐللهُ یَحْکُمُ عَلی ما غابَ عَنْکَ فَاسْتُرِ ﭐلْعَوْرَةَ مَا ﭐسْتَطَعْتَ یَسْتُرِ ﭐللهُ مِنْکَ ما تُحِبُّ سَتْرَهُ مِنْ رَعِیَّتِکَ.

پس همانا در مردم عیبهایی وجود دارد که سزاوارترین فرد در پوشانیدن آنها فرمانروا و مدیر است. پس در عیبهایی که بر تو پوشیده است کنجکاوی مکن که پاکیزه نمودن فرد و جامعه از آنچه آشکار است وظیفة توست و داوری کار پنهان با خداست. پس تا توانی خطاپوش باش تا خدای نیز بر آن جرم و خطای تو که دوست می‌داری فاش نگردد پرده پوشد.[۱۱]

همچنین خطاب به وی می‌فرمایند:

وَ لاٰ تُسْرِعَنَّ إلیٰ بادِرَةٍ وَجَدْتَ مِنْها مَنْدُوحَةً.

اگر راهی برای عفو و کیفر نکردن وجود دارد در اعمال تنبیه شتاب مکن.^۲

پرهیز از عصبیّت

یکی از عواملی که مدیر را از سیمای یک پدر مهربان و مربّی دلسوز خارج می‌سازد و به جلاّدی کینه‌توز بدل می‌نماید، خشم و عصبانیّت است. بسیارند مدیرانی که در شرایط عصبانیّت تصمیمهایی می‌گیرند و تنبیهاتی را اِعمال می‌نمایند که پس از فرونشستن خشمشان خود از آن پشیمان می‌گردند، در حالی که کار از کار گذشته و پشیمانی دیگر سودی نمی‌بخشد. بنابراین اوّلاً مدیر باید سعی کند حتّی‌الامکان دچار عصبانیّت و خشم نگردد؛ زیرا در چنین شرایطی رفتار و سخن انسان از کنترل عقل و منطق خارج شده و به راه‌های افراط و تندروی کشانده می‌شود. ثانیاً چنانچه کنترل خود را از دست داد و دچار عصبانیّت شد به هیچ‌وجه در چنان شرایطی مبادرت به تصمیم‌گیری در مورد افراد ننماید و به تنبیه آنان نپردازد؛ بلکه سریعاً خشم خود را فرو خورده تسلّط بر اعصاب خویش را بدست آورد و به جای تصمیم‌گیریهای نفسانی و غیر اسلامی در مورد تنبیه افراد، در حالت آرامش و با توجّه به مسؤولیّت اخروی آن، تصمیم مناسب را اتّخاذ نماید.

علی علیه السّلام در این مورد به عبداللّه بن عبّاس هنگامی که او را به مسؤولیّت ادارة بصره منصوب می‌سازند، می‌نگارند:

...إیّاکَ وَ ﭐلْغَضَبَ فَإنَّهُ طِیَرَةٌ مِنَ ﭐلشَّیْطانِ.

از خشم و عصبانیّت برحذر باش که یکی از حالات شیطانی است.[۱۲]

همچنین به مالک اشتر می‌نگارند:

أمْلِکْ حَمِیَّةَ أنْفِکَ وَ سَوْرَةَ حَدِّکَ وَ سَطْوَةَ یَدِکَ وَ غَرْبَ لِسانِکَ وَ ﭐحْتَرِسْ مِنْ کُلِّ ذٰلِکَ بِکَفِّ ﭐلبادِرَةِ وَ تَأْخیرِ ﭐلسَّطْوَةِ حَتّیٰ یَسْکُنَ غَضَبُکَ فَتَمْلِکَ ﭐلإخْتِیارَ وَ لَنْ تَحْکُمَ ذٰلِکَ مِنْ نَفْسِکَ حَتّیٰ تُکْثِرَ هُمُومَکَ بِذِکْرِ ﭐلْمَعادِ إلیٰ رَبِّکَ.

در هنگام عصبانیّت باد بینی و ضرب دست و شدّت زور و تیزی زبان خود را کنترل کن و برای مراقبت از همة اینها زبانت را از تندی و دشنام بازدار و اِعمال قدرت را تا زمانی که خشمت فرو نشیند و کنترل خود را مجدّداً بدست ‌آوری به تأخیر انداز و قبل از توجّه بسیار به قیامت، هرگز از پیش خود قضاوت نکن و در این مورد تصمیم مگیر.^۲

استفاده بجا از نرمش و شدّت عمل

برحذر داشتن مدیر از عصبانیّت و خشم در برخورد با کارکنان، به هیچ‌وجه به این معنی نیست که در برابر هر متمرّد و متخلّفی مدیر باید چهره‌ای خندان و برخوردی سرشار از محبّت داشته باشد؛ بلکه نرمی و شدّت عمل با کارکنان هر دو در ادارة سازمان ضروری است؛ لیکن آنچه اهمّیّت دارد تشخیص جای مناسب هر یک است. یعنی تا جایی که امکان دارد مدیر باید با ملایمت و لطف و با نرمی و مدارا با پرسنل برخورد کند و در اصلاح آنها بکوشد؛ امّا در مواردی که هیچ چاره‌ای برای جلوگیری از تخلّفات و بد کار کردنها و هیچ راهی برای اصلاح فرد متخلّف، جز شدّت عمل وجود ندارد، این نوع برخورد ضرورت می‌یابد و برخورد نرم و ملاطفت‌آمیز موجب سوء استفادة متخلّف برای انجام تخلّفات بیشتر می‌گردد.

امیرالمؤمنین علیه السّلام در این زمینه به یکی از مسؤولین می‌نویسند:

وَ ﭐخْلِطِ ﭐلشِّدَّةَ بِضِغْثٍ مِنَ ﭐللِّیْنِ وَ ﭐرْفُقْ ما کانَ ﭐلرِّفْقُ أرْفَقَ وَ ﭐعْتَزِمْ بِالشِّدَّةِ حینَ لاٰ تُغْنی عَنْکَ إلاَّ ﭐلشِّدَّةُ.

شدّت عمل را با نرمش در هم آمیز و هر جا که مدارا شایسته‌تر است مدارا کن و آنجا که چاره‌ای جز شدّت عمل نیست شدّت عمل نشان بده.[۱۳]

سالم‌سازی روابط افراد

یکی از شیوه‌های فاسدی که برخی مدیران برای اعمال بهتر مدیریّت در پیش می‌گیرند ایجاد اختلاف بین افراد و هر یک را علیه دیگری تحریک کردن است. اینان معتقدند باید اختلاف انداخت و ریاست کرد؛ لذا سعی می‌کنند با ایجاد کینه و دشمنی بین پرسنل نسبت به یکدیگر، به خیال خود مانع از آن شوند که آنها جبهة واحدی علیه مدیریّت تشکیل دهند؛ بلکه به عکس باعث شوند که هر یک برای درهم شکستن مخالف خود، به مدیر پناه برده و اسرار و نقطه‌ضعفهای او را در نزد مدیر برملا سازد. به همین خاطر کسانی را که به عیب‌جویی دیگران می‌پردازند و لحظه به لحظه علیه افراد دیگر به مدیر گزارش می‌دهند، مورد تشویق قرار داده و از آنها استقبال نمایند.

این شیوه بی‌شک، برخلاف آنچه تصوّر می‌شود، به شدّت سازمان را
رو به تلاشی می‌برد و وحدت و انسجام مجموعه را در هم می‌پاشد و
همکاری افراد را که شرط اساسی پیشرفت کارهاست از بین می‌برد و کارشکنی
را جایگزین آن می‌سازد و مدیر را در اثر گزارشات مغرضانه، به افراد
صدیق و خدمتگزار، بدبین و از آثار مثبت وجودی آنها محروم می‌سازد.
در مدیریّت اسلامی مدیر موظّف است کلّیّة عواملی را که موجب کدورت و
کینه بین افراد است شناسایی نموده و با برنامه‌ریزی دقیق و حساب‌شده به مبارزه
با آن عوامل بپردازد و روح محبّت و برادری را بین افراد حاکم سازد و
مسائلی را که موجب دشمنی بین آنان شده است از بین ببرد و اگر در بین افراد کسانی پیدا شدند که به کنکاش و جستجو برای یافتن عیوب دیگران می‌پرداختند آنان را از این کار نهی کند و اگر از روش خود دست برنداشتند آنها را در نزد خویش منفور دارد و به هیچ‌وجه روی خوش به آنها نشان ندهد؛ همچنین سخن‌چینان را به حضور نپذیرد و گفتة آنها را باور نکند و تصدیق ننماید؛
تا در نتیجه، محیطی سالم و دور از شائبة دشمنی و کینه به وجود آید و پیوند محبّت، افراد را با هم منسجم سازد، و همکاری و احساس مسؤولیّت مشترک
را در بین آنان تقویت نماید و با امنیّت و آرامش ناشی از آن، محیط مطبوع و مطلوبی به وجود آورد که افراد آن را دوست بدارند و با خاطری آسوده و دلی شاد در آن به کار بپردازند. بدون تردید توفیق سازمان و مدیر در انجام مأموریّتهای محوله، در چنین شرایطی به مراتب بیشتر از شرایط مخالف آن، و محبوبیّت مدیر نیز در چنین سازمانی به مراتب بیشتر خواهد بود.

حضرت امیر علیه السّلام در همین زمینه به مالک اشتر می‌نگارند:

وَلْیَکُنْ أبْعَدُ رَعِیَّتَکَ مِنْکَ وَ أشْنَأَهُمْ عِنْدَکَ أطْلَبِهِمْ لِمَعائِبِ ﭐلنّاسِ ... أطْلِقْ عَنِ ﭐلنّاسِ عُقْدَةَ کُلِّ حِقْدٍ... وَ لاٰ تَعْجَلَنَّ إلیٰ تَصْدیقِ ساعٍ فَإنَّ ﭐلسّاعِی غاشٌ وَ إنْ تَشَبَّهَ بِالنّاصِحینَ.

در بین افراد، آن که بیش از همه در پی عیب‌جویی مردم است باید پیش تو از همه دورتر باشد و در دلت منفور... . گره کینه را از دلهای افراد بگشای ... و در قبول سخن سخن‌چینان شتاب مکن؛ که سخن‌چین فریبنده است گرچه در جامة خیرخواهان درآید.[۱۴]