اهمّیّت نقش پذیرش و استخدام در سازمان

از آنجا که نیروی اجرایی هر سازمان را کارکنان آن تشکیل می‌دهند و بوسیلة آنان است که دستورات مدیر به اجرا در می‌آید، اگر کارکنان افراد شایسته‌ای نباشند و صلاحیّت و لیاقت و تعهّد و ایمان کافی را نداشته باشند، هر چند که دستورات مدیر سنجیده و بموقع و بجا و توأم با قاطعیّت صادر شود، نتیجة مطلوبی حاصل نمی‌گردد. مدیر اسلامی در انتخاب کارکنان باید دقیق عمل نماید. در این زمینه مدیر باید به نکاتی توجّه کند که ذیلاً بیان می‌شود.

ضابطه‌گرایی در گزینش

یکی از اموری که مدیر اسلامی در زمینة انتخاب کارکنان باید بدان توجّه داشته باشد این است که در هر سازمان هر یک از کارکنان برای کار خاصّی استخدام می‌شوند که باید بخوبی از عهدة انجام آن برآیند. بنابراین در پذیرش کارکنان
این امر که فلان دوست یا آشنا انتظاراتی دارد یا فلان یک از بستگان بیکار
است و برای حلّ مشکل او به هر نحو باید دستش را جایی بند کرد، به
هیچ‌وجه پذیرفته نیست؛ زیرا در یک جامعة اسلامی فامیل یا آشنا یا
هم‌گروه و هم‌جناح مدیر بودن به هیچ‌وجه صلاحیّتی و ارجحیّتی در فرد
نسبت به دیگران پدید نمی‌آورد تا براساس آن در جذب و پذیرش نیروی انسانی، به چنین افرادی اولویّت داده شود. همان‌گونه که قبلاً نیز گفته شد
مدیر نباید سِمَتش را همچون شکاری بداند که صید کرده و حالا باید خود
و دوستان و بستگانش بر سر آن بنشینند و به سیر کردن خود بپردازند؛
بلکه مدیریّت یک مسؤولیّت است که بر عهدة شخص مدیر قرار می‌گیرد و او موظّف است شایسته‌ترین افراد را صرف نظر از رابطه‌ای که با وی دارند برای انجام آن مأموریّت بکار گیرد. نکتة دیگر که در این زمینه درخور توجّه می‌باشد این است که استخدام و بکارگیری، اگر در جامعه براساس روابط انجام شود شور و شوق تلاش برای کسب لیاقت و صلاحیّت در افراد می‌میرد و در برابر، روح چاپلوسی و تملّق‌گویی اوج می‌گیرد و این برای یک جامعه فاجعة عظیمی بشمار می‌آید. بدین توضیح که اگر نیروهای جوان جامعه مشاهده نمایند که دانش و کارآیی و ایمان و تعهّد افراد نیست که راه را برای استخدام آنها در سازمانها و مؤسّسات باز می‌کند، بلکه نفسِ آشنا بودن با فلان مدیر یا هم‌گروه و جناح بودن با اوست که سبب می‌شود فرد در سازمانی استخدام شود، و به اصطلاح پارتی است که کار می‌کند نه صلاحیّت، در نتیجه انگیزة خود را برای فراگیری دانش و کسب کارایی از دست می‌دهند و از تلاش برای کسب لیاقت باز می‌ایستند و بجای آن به فکر می‌افتند که با ظاهرسازی و چاپلوسی، بنحوی به یکی از افراد متنفّذ تقرّب جویند و این یعنی آغاز انحطاط جامعه از نظر رشد و تکامل انسانها، که خود خیانت بسیار بزرگی نسبت به جامعه است. مقدّم داشتن افراد براساس روابط، در حقیقت پایمال کردن حقّ کسانی است که شایستگی بیشتری دارند و به دلیل نداشتن رابطه، مظلوم واقع شده‌اند و نیز ظلم و خیانتی است نسبت به سازمان، که از داشتن کارکنان لایق و کارا محروم شده است. بی‌شک از کارکنانی که این‌گونه وارد سازمانی شوند انتظاری جز ظلم و خیانت نمی‌توان داشت.

علی علیه السّلام در این زمینه به مالک اشتر می‌فرمایند:

وَ لاٰ تُوَلِّهِمْ مُحاباةً وَ أثَرَةً فَإنَّهُمْ جِماعٌ مِنْ شُعَبِ ﭐلْجَوْرِ وَ ﭐلْخِیَانَةِ.

به صرف دلخوش کردن و اظهار خصوصیّت با افراد، آنها را به کار نگیر که افرادی که این‌گونه به کار گرفته می‌شوند دربردارندة همة راههای جور و خیانتند.[۱]

آزمون گزینش

حال که روشن شد مدیر اسلامی باید براساس ضوابط و نه روابط، افراد را به کار بگمارد؛ مسألة آزمایش و امتحان افراد در آستانة ورود به سازمان مطرح می‌گردد؛ زیرا ساده‌لوحانه برخورد کردن با داوطلبین ورود به سازمان، سبب می‌شود که افراد ناصالح، که معمولاً در ظاهرسازی بسیار موفّقتر از انسانهای لایق و شایسته‌اند، خود را بیارایند و ظاهری آراسته از خویش در برابر مدیر سازمان ارائه کنند تا مدیر را بفریبند و از افراد واقعاً باصلاحیّت پیش افتند. این است که مدیر اسلامی نباید تنها به سخنان چرب و نرم و قیافه و ادّعاهای افراد اکتفا کند؛ بلکه بررسی سابقة کار فرد و نیز ارزیابی اعتقاد و ایمان و تعهّد او به کار، امری ضروری است و از رهگذر آن می‌توان به دقّت، افراد شایسته‌تر را شناسایی و انتخاب کرد.

حضرت امیر علیه السّلام در این مورد به مالک اشتر می‌نگارند:

ثُمَّ ﭐنْظُرْ فی أُمُورِ عُمّالِکَ فَاسْتَعْمِلْهُمُ ﭐخْتِباراً.

آنگاه در کار کارکنانت بنگر و آنها را با آزمایش بکار بپذیر.[۲]

ضوابط گزینش

اکنون که مسألة آزمایش و بررسی داوطلبین استخدام مطرح شد لازم است ملاکهای گزینش و ضوابط انتخاب از نظر مدیریّت اسلامی نیز مورد بحث قرار گیرد؛ زیرا ضوابط نادرست نیز همانقدر مضرّ و زیانبار است که براساس روابط عمل کردن.

۱ـ کاردانی، مهارت و تجربه

همان‌گونه که گفتیم، فرد برای انجام کار خاصّی در سازمان پذیرفته می‌شود. بنابراین اوّلین شرط، توانایی وی بر انجام آن کار است و این توانایی حاصل آگاهیها و دانشی است که با کار تجربی نیز عجین باشد. برخلاف برخی که تنها تحصیلات تئوری فرد را ملاک ارزشیابی و طبقه‌بندی وی می‌دانند، اسلام در عین اهمّیّتی که به علم و دانش داده است، اهمّیّت تجربه و مهارت علمی‌ای که فرد در جریان کار کسب می‌نماید را نیز به شدّت مورد توجّه قرار می‌دهد. بنابراین هرگز در روش مدیریّت اسلامی فردی که تنها دروس تئوری را گذرانده است بدون اینکه در عمل نیز آنها را بکار برده باشد و افرادی که هم آن آگاهی را دارند و هم از سابقة تجربی در آن زمینه برخوردارند ترجیح داده نمی‌شوند. در طبقه‌بندی افراد هم تجربه ارزش والایی داشته و در کنار علوم نظری به آن نیز بها داده می‌شود. بنابراین اوّلین ضابطة گزینش، کاردانی و مهارت و سابقة کار فرد می‌باشد.

۲ـ شایستگی‌های روحی و صلاحیّتهای اخلاقی

از مسألة کارآیی که بگذریم، شایستگیهای روحی و صلاحیّتهای اخلاقی فرد مطرح می‌شود و در این زمینه شروط متعدّدی وجود دارد که در انتخاب کارکنان باید با دقّت به آنها توجّه شود.

الف‌ـ شرم و حیا: اوّلین شرط داشتن حیا و آزرم است. انسانی که حرمت جامعه و سازمان و مدیر را در نظر می‌گیرد و از اینکه عمل ناشایستی از وی سر زند حیا می‌کند، قطعاً بر افراد بی‌پروایی که از اینکه به بی‌لیاقتی و تنبلی یا به بی‌ایمانی و بدخلقی شناخته شوند ابایی ندارند، ترجیح دارند؛ زیرا اگر این خصیصة اخلاقی در فرد وجود نداشته باشد نه تنها تذکّرات مدیر بی‌اثر خواهد بود بلکه تنبیهات و توبیخات نیز فائده‌ای نخواهد بخشید.

ب‌ـ اخلاق کریمانه: شرط دیگر، دارا بودن اخلاق کریمانه است. زیرا فرد در سازمان از یک سو با مدیر و از سوی دیگر با بقیّة کارکنان و از جانب دیگر با مراجعین و مردم در ارتباط است. بنابراین باید بتواند بخوبی با هر یک ارتباط برقرار کند و معاشرت نماید. افراد تندخو و خشن یا متکبّر و خودخواه یا مغرور و انتقادناپذیر یا سخن‌چین و اختلاف‌انگیز یا ناآرام و اخلالگر و یا ... که از کرامتهای اخلاقی بی‌بهره‌اند، بی‌شک نمی‌توانند کارکنان خوبی برای یک سازمان باشند.

ج‌ـ آبروداری: شرط دیگر، آبرودار بودن و علاقه‌مندی به حفظ آبرو و حرمت است؛ زیرا این ویژگی در فرد باعث می‌شود که او همواره به شایسته‌ترین وجه وظایف خود را انجام دهد تا هرگز شرایطی پیش نیاید که مدیر به او تذکّری دهد و از این رهگذر او به عنوان فردی وظیفه‌نشناس یا ناصالح شناخته شود.

دـ طمّاع نبودن: ملاک دیگری که در گزینش افراد باید مورد توجّه باشد طمّاع نبودن فرد است؛ زیرا فردی که مبتلا به این نقیصة اخلاقی باشد از یک سو همواره به فکر نفع شخصی خویش بوده و در پی این است که چگونه استفادة بیشتری از سازمان ببرد، بدون اینکه برای او مهمّ باشد که متقابلاً چه بهره‌ای از او به سازمان می‌رسد، از طرف دیگر چنین شخصی همواره در معرض لغزش است و چه بسا رقیب یا دشمن بتواند با تطمیع، وی را در مسیر خواسته‌های خودش و علیه مصالح سازمان بکار گیرد. بنابراین افراد طمّاع و سودجو و منفعت‌طلب می‌توانند بصورت عناصر بسیار خطرناکی در سازمان فساد ایجاد نمایند.

هـ- دوراندیشی: ضابطة دیگری که در امر گزینش مطرح می‌باشد دوراندیشی فرد است؛ زیرا این خصوصیّت در رابطه با خود فرد سبب می‌شود که مصالح درازمدّت خود را در نظر بگیرد و بجای کم‌کاری و بی‌توجّهی یا زیاده‌خواهی و پرتوقّعی به فکر حسن انجام وظیفه و بجاگذاردن خاطرة خوشی از خود در اذهان و نیز کسب تجربه‌های بیشتر باشد. همچنین در رابطه با سازمان این ویژگی به فرد امکان می‌دهد که مصالح کلّی و درازمدّت سازمان را در نظر گیرد و در استفاده از امکانات سازمان بجای صرفاً توجّه کردن به سودهای آنی، که چه بسا خسارات جبران‌ناپذیری را در آینده به بار آورند، آیندة سازمان را نیز ببیند و بنحوی عمل کند که در مجموع بیشترین بهره عاید شود.

اصالت خانوادگی

از آنجا که بخش اعظم خصوصیّات اخلاقی فرد در محیط خانوادگی او شکل می‌گیرد و خاندانها هستند که فرزندان را به رنگ خویش در می‌آورند و از سوی دیگر چون انعکاس شخصیّت فرد از هر جا بهتر در محیط خانوادگی او بروز می‌کند، یافتن افرادی که فضیلتهای روحی و اخلاقی فوق را داشته باشند، از طریق بررسی در مورد محیط خانوادگی آنها با اطمینان بیشتری قابل انجام است و از آنجا که ممکن است برخی خانواده‌ها صرفاً بخاطر منافعشان، بی هیچ اصالت و اعتقادی تظاهر به دیانت و اخلاق نموده و به اصطلاح از زمانی که مسلمان شناخته شدن منفعت دارد، خود را مسلمان جلوه دهند و جا بزنند، باید فریب این‌گونه جدیدالاسلام‌ها را نخورد و سابقة دیانت و اخلاق خانواده را مدّ نظر داشت.

امیرالمومنین علیه السّلام در زمینة ضوابط گزینش کارکنان به مالک مرقوم می‌دارند:

وَ تَوَخَّ مِنْهُمْ أهْلَ ﭐلتَّجْرِبَةِ وَ ﭐلْحَیاءِ مِنْ أهْلِ ﭐلْبُیُوتاتِ ﭐلصّالِحَةِ وَ ﭐلْقَدَمِ فِی ﭐلإسْلامِ ﭐلْمُتَقَدِّمَةِ فَإنَّهُمْ أکْرَمُ أخْلاقاً وَ أصَحُّ إعْراضاً وَ أقَلُّ فِی ﭐلْمَطامِعِ إشْراقاً وَ أغْلَبُ فی عَواقِبِ ﭐلأُمُورِ نَظَراً.

افراد باتجربه و باحیا را از خانواده‌های صالح و باسابقه در اسلام و پیشقدم در دین انتخاب کن که آنها اخلاقی کریمانه‌تر دارند و آبرومندتر و کم‌طمع‌تر و دوراندیش‌ترند.[۳]

ارجحیّت نیروهای اندک کیفی و باانگیزه

نکتة دیگری که در زمینة بکارگیری افراد در سازمان باید مورد توجّه باشد این است که هیچ‌گاه نباید تعداد و کمیّت، مدیر را بفریبد؛ زیرا انبوهی افراد بی‌اعتقاد و نالایق و بی‌انگیزه، بی‌شک اثری در حدّ تعداد اندکی از افراد شایسته و متعهّد نخواهند داشت. بنابراین چنانچه در انتخاب همکار، مدیر متوجّه شد رعایت ضوابط سبب می‌شود تعداد کمی به سازمان جلب شوند، به هیچ‌وجه درست نیست که ضوابط را زیر پا بگذارد. زیرا سازمانهای کوچک و پرتوان، که محصول گزینشهای دقیق و شایسته‌سالارانه است، بر سازمانهای حجیم و ناتوان، که نتیجة جذب و بکارگیری اشخاص بی‌توجّه به شایستگی و کارآیی آنهاست، بمراتب ارجحیّت دارند. همچنین اگر در شرایطی پس از استخدام کارکنان، مدیر احساس کرد که آنها علاقه‌مندی لازم را ندارند و در اجرای دستورات، تعهّد لازم را از خود نشان نمی‌دهند و هیچ یک از عوامل ایجاد انگیزه در آنها مؤثّر نبوده و جز با فشار و اجبار به کار نمی‌پردازند، نباید به زور آنان را در سازمان نگاهدارد. زیرا بی‌شک تعداد زیاد کارکنان یک سازمان نیست که مأموریّت سازمان را به پیش می‌برد، بلکه علاقه‌مندی و شور و تعهّد آنان است که کارها را با کیفیّت بالاتر و سرعت بیشتر به انجام می‌رساند. مدیر اسلامی نه تنها باید به بی‌بهرگی حضور این‌گونه کارکنان توجّه داشته باشد، بلکه باید بداند که وجود این‌گونه افراد در جمع کارکنان مضرّ و خطرناک است؛ زیرا فردی که با بی‌علاقگی و به اجبار در سازمان حاضر می‌شود نه تنها تلاش و کوشش لازم را در زمینة انجام مسؤولیّتهایش از خود نشان نخواهد داد و به کندکاری و خرابکاری و ناراضی‌تراشی خواهد پرداخت، بلکه حضور او در جمع دیگران، ممکن است آنها را نیز به چنین روشی بکشاند و در نتیجه این فساد در سازمان شیوع یابد.

علی علیه السّلام در این زمینه به یکی از فرماندهان ارتش خود می‌نویسند:

وَ ﭐسْتَغْنِ بِمَنِ ﭐنْقادَ مَعَکَ عَمَّنْ تَقاعَسَ عَنْکَ فَإنَّ ﭐلْمُتَکارِهَ مَغیبُهُ خَیْرٌ مِنْ مَشْهَدِهِ وَ قُعُودُهُ أغْنیٰ مِنْ نُهُوضِهِ.

با تکیه به کسانی که از تو فرمان می‌برند، از آنها که از دستورات تو تخلّف می‌کنند خود را بی‌نیاز بدان؛ چه غایب بودن کسی که به زور حضور می‌یابد از حاضر بودنش بهتر است و بر جای نشستن او سودمندتر از بر پای خاستن اوست.[۴]

بنابراین مدیر اسلامی به هیچ‌وجه نباید به اجبار و اکراه افراد بی‌علاقه را در سازمان نگاهدارد، بلکه باید هر چه سریعتر نسبت به برکناری و خاتمه دادن به اشتغال آنان در سازمان مبادرت نماید.